Laimingo darbo institutas sukūrė 10-ies punktų sąrašą, kuris padeda susiorientuoti ne tik einant į naują darbą, bet ir norint pasitikrinti esamą. Tai padeda nesivadovauti emocijomis ir nepulti į kraštutinumus, kai viskas atrodo arba labai gerai, arba labai blogai. Pasitikrinus gali paaiškėti, kad blogi yra tik kokie du dalykai ir kad juos galima lengvai pataisyti. Atlikti šį tyrimą naudinga ir darbdaviui, nes tai padeda suprasti įmonės pranašumus ir trūkumus, ieškant naujų darbuotojų. Taigi kokie kriterijai lemia, ar jaučiamės laimingi darbe?

1. Prasmingas darbas

Į darbo rinką įsiliejusiems Z kartos atstovams kur kas svarbesnis tapo klausimas – kokia viso to prasmė? Ar darbas prasmingas, jiems neretai svarbiau nei tai, kiek už jį mokama. Suprantama – juk jaustis reikalingam yra vienas esminių žmogaus poreikių. Net ir geriausias atlyginimas ilgainiui nustos teikti laimę, jei nelaikysime darbo vertingu ir reikalingu. Nesunku darbo prasmę įžvelgti, jei dirbi gydytoju, mokytoju, esi politikas ar menininkas, bet kaip ją atrasti, jei dienų dienas pildai duomenų blankus ar dėlioji skaičiukus? Tokiais atvejais gelbsti suvokimas, kad prisidedate prie bendro įmonės tikslo. Verslo konsultantai, kalbėdami apie bet kokio darbo įprasminimą, labai mėgsta pateikti pavyzdį apie du katedrą statančius akmentašius. Nors jie abu daro tą patį, vienas paklaustas, ką veikia, atsako, kad tašo akmenis, o kitas – kad stato katedrą.

2. Darbo ir asmeninio gyvenimo dermė

Dauguma darbdavių džiaugiasi matydami, kaip darbuotojai visu 100 proc. – aukodami savo laisvus vakarus ir savaitgalius – atsiduoda profesinei veiklai. Deja, tas džiaugsmas trunka trumpai, nes žmogus perdega. „Labai svarbu įvertinti, ar jūsų krūvis yra pakeliamas, – sako I. Daugintaitė. – Nieko gera, jei žmogui dėl darbo tenka aukoti asmeninį gyvenimą, atsisakyti laisvalaikio pomėgių ar laiko su šeima, draugais. Tokia auka įmonei duoda tik trumpalaikę naudą, nes ilgainiui atsiranda nepasitenkinimas darbu, krenta motyvacija ir našumas.“ Ypač svarbu šį punktą peržiūrėti pasikeitus asmeninio gyvenimo aplinkybėms – gimus vaikams, užsiėmus papildoma veikla, pradėjus studijuoti, prireikus ką nors slaugyti ir pan. „Pati auginu du mažamečius vaikus, tad šiuo metu asmeninio ir profesinio gyvenimo dermė man yra vienas svarbiausių prioritetų, – sako pašnekovė. – Ne visada įmanoma sumažinti krūvį, tad tenka ieškoti kitų būdų atrasti tą dermę. Jei įmonė yra sudariusi galimybes dirbti nuotoliniu būdu ir jei gali jaustis rami dėl duomenų saugumo, būtent tai galėtų pagelbėti. Gerai, kai sukauptus viršvalandžius galima iškeisti į trumpesnę darbo dieną tada, kai jos prireikia. Jei papildomos priemonės problemos neišsprendžia, galbūt tikrai geriau paieškoti kitų pareigų toje pačioje ar kitoje įmonėje.“

3. Galimybė augti

Galimybė augti yra vienas svarbiausių Y kartos reikalavimų, tačiau tai aktualu ir visiems kitiems. Tiesa, pati augimo sąvoka keičiasi ir plečiasi. Ilgai supratome tai tik kaip galimybę lipti karjeros laiptais, vėliau išpopuliarėjo vadinamosios horizontaliosios karjeros idėja, kai darbuotojas, net ir eidamas tas pačias pareigas, gali tobulėti kaip savo srities profesionalas. Tokie darbuotojai neretai yra labiau vertinami ir uždirba daugiau net už savo vadovus. Pastaruoju metu profesinį tobulėjimą papildė asmeninio augimo poreikis. „Dabar populiarėja ne tik profesinio tobulėjimo, bet ir asmenybės ugdymo, savęs pažinimo kursai, nes tampa aišku, kad asmeninių problemų turintis žmogus nebus ir geras darbuotojas. Vargu ar būsi dėmesingas klientui, jei išgyveni skyrybų dramą, – sako I. Daugintaitė. – Įmonė netgi galėtų apmokėti psichologo paslaugas norėdama padėti darbuotojui išspręsti asmenines problemas.“ Be abejo, įmonės suteikiamos galimybės augti turi sutapti su darbuotojo noru tai daryti. Jei pareigos reikalauja geresnių užsienio kalbos įgūdžių ar mokėti dirbti naujesne kompiuterio programa, o darbuotojas nenori to mokytis, tai gali padaryti jį ne mažiau nelaimingą nei tą, kuris trokšta tobulėti, bet neturi galimybių.

4. Atlygis

„Atlygis vis dar yra viena jautriausių temų, – teigia I. Daugintaitė. – Paklaustas, kiek nori uždirbti, žmogus neretai 5 sakiniais išvardija išlygas. Nes tai – ne tik pinigų, bet ir profesinės bei apskritai žmogiškosios vertės klausimas. Kad ir kaip jūsų pasiekimus liaupsintų darbdavys, jei jis moka vos daugiau už minimalią algą, sunku jaustis vertingam.“ Kai kuriems darbuotojams, ypač X kartos, galimybė užsidirbti yra vertingiausias darbo aspektas, tačiau darbdaviai kaip tyčia nori pataupyti, tad, užuot mokėję gerą atlygį, prikuria naujų verčių – investuoja į šiuolaikiškus biurus arba siunčia darbuotoją į kursus tikėdamiesi, kad iš to bus naudos ir jam, ir įmonei. Vis dėlto jei žmogus negauna oraus, jo kompetenciją atitinkančio atlygio, šios papildomos vertės jį gali tik erzinti, nes atrodo kaip neprotingas lėšų švaistymas. Pasak I. Daugintaitės, tai, kas yra orus atlyginimas, kiekvienas supranta skirtingai. Be to, ir atlygis už tokį pat darbą įvairiose įmonės gali skirtis net tris kartus. „Laimi tie, kurie nebijo pasidomėti ir moka save parduoti“, – sako ji. Lengviau pinigų klausimas sprendžiamas įmonėse, kuriose yra labai aiški atlygio kėlimo ir premijų sistema. Ten jis peržiūrimas kasmet, o darbuotojas nepatiria nei didelių staigmenų, nei nusivylimų. Kitur tenka kaskart derėtis iš naujo. Tiesa, I. Daugintaitė pabrėžia, kad atlygio vertę tiek darbuotojai, tiek darbdaviai neretai sureikšmina. Algos pakėlimas trumpam gali suveikti palankiai, bet susiruošusio iš darbo išeiti žmogaus tai dažniausiai nesulaiko.

5. Ryšiai su vadovu

„Daug darbuotojų ateina dėl įmonės, o išeina dėl vadovų“, – taikliai pastebi I. Daugintaitė. Norint jaustis darbe laimingam, labai svarbu, ar vadovas jums yra autoritetas, ar susikalbate su juo. „Iš vadovo pirmiausia tikimasi teisingumo ir gebėjimo konkrečiai įvardyti užduotis, – sako organizacijų psichologė. – Kai žmogus nežino, ko konkrečiai iš jo tikimasi, o vadovas piktinasi ir jaučiasi nusivylęs, kad tai, ko tikėjosi, nebuvo padaryta, prasideda esminis nesusikalbėjimas. Būna, kad darbuotojas nori grįžtamojo ryšio, sulaukti įvertinimo, o vadovui atrodo, kad gerai dirbti yra savaime suprantama, tad kalbėti apie tai neverta. Jam atrodo, kad svarbiau išsakyti kritiką, kai darbas netenkina. Sunku jausti pasitenkinimą darbu, kai esi tik kritikuojamas...“ Būna ir kitaip – žmogus yra labai savarankiškas, atsakingas, bet vadovas nori, kad pasakotų apie kiekvieną žingsnį. Tai darbuotojas vertina kaip kontrolę ir nepasitikėjimą. „Būtent tai ir yra sunkiausia – pažinti kiekvieną žmogų bei suprasti, koks vadovavimo stilius jam tinkamiausias. Kur kas paprasčiau visus kirpti pagal vieną kurpalį, tačiau labiausiai laimi tie, kurie sugeba atskirti, kokios kompetencijos, brandos yra jų komandos nariai, ir pagal tai skirsto užduotis, parenka darbo formas“, – sako I. Daugintaitė. Organizacijų psichologė sutinka, kad savo pavaldinius gebančių išgirsti vadovų yra mažiau, nei norėtųsi. Dar mažiau tokių, kurie, sulaukę grįžtamojo ryšio, būtų pasiruošę keistis patys, o ne tik keisti savo darbuotojus. „Sunku kalbėtis, jei vadovas nė nesiklauso, ką sakai, bet ne ką geriau, jei sudaro įspūdį, kad išklausė, ir vis tiek elgiasi savaip, tad niekas nesikeičia, – sako psichologė. – Aišku, ir darbuotojų yra visokių. Vieni nuolat kelia bangas ir iš kiekvienos musės pučia dramblį, nes jiems trūksta dėmesio. Kiti nekalba ir nenori kalbėti – jiems svarbiausia, kad niekas nekliudytų. Štai kodėl standartinė metinių pokalbių idėja neturėtų būti taikoma aklai. Po tokių formalių pokalbių darbuotojo motyvacija gali netgi sumažėti, nes, eidamas šnekėtis su vadovu, jis turi lūkesčių – gal tikisi aukštesnių pareigų, didesnio atlyginimo ar tiesiog pagyrimo už gerai atliekamą darbą, o sulaukia tik formalaus pokalbio ir naujų užduočių.“

6. Ryšys su kolegomis

Dirbant su komanda, kolegų indėlis į laimės pojūtį irgi yra labai svarbus. Vos vienas bendradarbis, jei jus sieja įtempti santykiai ar atviras priešiškumas, gali kaip šaukštas deguto apkartinti visą statinę medaus. Iš kolegų, kadangi su jais bendraujame nuolat, neretai tikimės netgi daugiau nei iš vadovo – palaikymo, tolerancijos, panašių vertybių, humoro jausmo... Be abejo, kuo bendradarbiai profesionalesni, tuo sklandžiau dirbate, taigi net ryškiausia charizma diletantizmo ar tinginystės neatpirks. Svarbu, kad su kolegomis galėtumėte pajuokauti, pabendrauti ne tik profesinėmis temomis, bet ir apie asmeninį gyvenimą, matytus filmus ar politiką. „Jei įmonėje turi nors vieną draugą, tai jau gerai“, – sako I. Daugintaitė. Bendrumo jausmas – viena iš priežasčių, kodėl kai kurie (ypač jaunesni) vadovai stengiasi aplink save sutelkti bendraamžius. „Jei komanda labai jauna, žmonės linkę juokauti, kreipiasi vienas į kitą „tu“, vyresnis žmogus gali sukelti tam tikros įtampos, nes jam galbūt juokingi ir įdomūs visai kiti dalykai, – sako pašnekovė. – Vis dėlto produktyviausios yra tos įmonės, kurios telkia įvairaus amžiaus, lyties, patirties ir charakterio darbuotojus. Tokia įvairialypė terpė palanki originalioms idėjoms tarpti, ir joje kiekvienas naujokas lengviau atranda savo vietą.“ Vertinant šį kriterijų, reikėtų atsakyti sau į klausimą, ar tarp kolegų jaučiatės kaip balta varna, ar jūsų netenkina tik vieno ar kito elgesys. Norint, kad pastarasis pasikeistų, kartais užtenka nuoširdaus pokalbio.

7. Organizacijos stabilumas

„Nemažai žmonių noriau nei mažas renkasi dideles, ilgametę istoriją turinčias ir žinomus produktus gaminančias kompanijas. Jiems patinka būti tokio svarbaus mechanizmo dalimi, net jei yra tik nedideli šio sraigteliai“, – teigia I. Daugintaitė. Įmonės stabilumas suteikia saugumo jausmą, tad jei nuolat girdite dejavimus, kaip įmonei trūksta pinigų, tai gerokai sumažina laimės pojūtį ir padidina norą ieškoti stabilesnės vietos. Tad nenuostabu, kad kai kurie vadovai, žinodami šią tendenciją, sunkumus stengiasi nuslėpti. Pasak I. Daugintaitės, iš tarptautinių įmonių atklydusi skaidrumo praktika turi ir privalumų, ir trūkumų. Informacija tiek apie augantį įmonės pelną, tiek apie patiriamus sunkumus, jei vadovas nemoka jos tinkamai pateikti, gali sumažinti motyvaciją, Jei darbdavys giriasi, kad pelnas kasmet didėja, o darbuotojai iš to negauna jokios naudos, tai gali tik supykdyti, nes tampa aišku, kieno sąskaita tai vyksta. Vis dėlto I. Daugintaitė mano, kad skaidrumas dažniausiai atsiperka. „Jei žmonės būtų labiau įtraukiami į įmonės reikalus, jei su jais būtų dalijamasi pelnu, jie noriau dalytųsi ir sunkumų našta. Kai trūksta skaidrumo, visa energija, užuot būtų skiriama bendroms išgyvenimo strategijoms kurti, sutelkiama į spėliones, apkalbas ir gandus“, – sako pašnekovė.

Tyrimai rodo, kad net 70 proc. lietuvių labiau norėtų dirbti tarptautinėse, o ne lietuviško verslo įmonėse. Ir ne tik dėl jų stabilumo, bet ir dėl kitokios darbo kultūros. „Tarptautinės organizacijos smarkiai pakeitė lietuvių darbo kultūrą, – teigia pašnekovė. – Lietuvos įmonės į tai reagavo trejopai. Vienos prasidėjus naujiems vėjams pasakė: „Mums gerai sekasi, todėl dirbsim toliau, kaip dirbom.“ Ir dalis jų išties sėkmingai važiuoja toliau. Kitos nori būti vakarietiškos, todėl nebijo keistis iš esmės ir perima visai kitokią darbo kultūrą. Tai kainuoja laiko, jėgų ir resursų, bet, žvelgiant į ilgalaikę perspektyvą, atsiperka. Blogiausia yra toms, kurios sako, kad nori būti kaip tarptautinės, tačiau keistis nenori. Į tokią įmonę atėjęs žmogus jaučiasi apgautas, nes tikėjosi viena, o rado ką kita.“ Organizacijų psichologė nelinkusi įmonių skirstyti į blogas ir geras, mat tai, kas tinka vienam darbuotojui, kitam gali netikti. „Prie direktyvinio vadovavimo ir streso įpratusiam vyresnės kartos darbuotojui pirmojo tipo įmonė gali tikti net labiau nei tarptautinė, – sako I. Daugintaitė. – Žmogus, kuris ateina į darbą tik atidirbti valandų ir pasiimti savo atlygio, galbūt visai nenorės dalyvauti komandos formavimo renginiuose, kursuose ar kurti bendrų strategijų.“

Pašnekovė siūlo kritiškai priimti tai, kas ateina iš Vakarų, ir išsaugoti lietuviško verslo savitumą. „Ne viskas mums tinka. Tarkim, tie aiškūs reglamentai, griežta struktūra, privalomi metiniai pokalbiai, ataskaitų rašymas galbūt ir naudingi didelėse tarptautinėse įmonėse, tačiau nebūtini mažose Lietuvos, – tvirtina I. Daugintaitė. – Mes esame ne tik darbštūs, bet ir greiti. Pajutę pučiant vėją iš kitur gebame greitai pakreipti bures ir taip laimime prieš tuos, kurie griežtai laikosi reglamentų.“

8. Darbo aplinka

Nemažai Lietuvos įmonių, bandydamos atrodyti šiuolaikiškesnės, negaili investicijų į naujus biurus. Atviri „akvariumai“, kuriuose darbuojasi 30 ar daugiau žmonių, įrengti vasarą menkai vėdinamuose, o žiemą šalčio kaustomuose dangoraižiuose iš pirmo žvilgsnio visiems siejosi su geresniu gyvenimu ir vakarietiška prabanga. Ilgainiui ir patys atsikandome tokių biurų, ir tyrimai parodė, kad juose darbo našumas krenta. Pasak I. Daugintaitės, tai – dar vienas įtaigus pavyzdys, kad iš svetur atklystančios idėjos neturėtų būti taikomos aklai. Nepatogi darbo vieta, nuolat tvyrantis šaltis ar karštis, kolegų keliamas triukšmas ar net tai, kad kasryt sunku rasti vietą automobiliui pastatyti, kelia papildomą stresą ir mažina laimės pojūtį. Jei prie šio punkto rašome minusą, verta paieškoti būdų, kaip problemą išspręsti: gal įmanoma gauti izoliuotą darbo vietą ar pastatyti pertvarą, įmonės sąskaita naudotis taksi paslaugomis ar gauti nuolatinę automobilio stovėjimo vietą, gal dažniau galima dirbti iš namų ir pan.

9. Socialinė atsakomybė

Socialinė atsakomybė labai susijusi su darbo prasmės kriterijumi. Jei nori įnešti savo indėlį į įmonės kuriamą produktą, svarbu tikėti jo verte ir nauda. Pozicija „koks skirtumas, iš kur pinigai, svarbiausia – kad laiku mokėtų atlyginimą“ tampa atgyvena. Žmonėms svarbu, kad įmonė, kurioje dirba, turėtų gerą reputaciją, sąžiningai mokėtų mokesčius, neišnaudotų žmonių, nekenktų gamtai, gamintų naudą teikiančius produktus, nebūtų įsivėlusi į nusikalstamą ar korupcinę veiklą. „Vis dažniau pastebiu, kad į darbą kandidatuojantys jauni žmonės teiraujasi, ar įmonė dalyvauja savanorystės projektuose, ar rūpinasi gamtosauga. Anksčiau tokių klausimų nekildavo beveik niekam“, – naujomis tendencijomis džiaugiasi organizacijų psichologė.

10. Smagumas dirbti

„Smagumas dirbti yra euforinė dalis, kuri įeina į laimės darbe sąvoką, – sako I. Daugintaitė. – Tyrimai rodo, kad žmonės vis labiau ieško smagumo. Galimybė pasijuokti, kartu papramogauti, patirti malonių staigmenų, atsipalaiduoti gali tapti svaria priežastimi kiekvieną rytą į biurą eiti su šypsena. Įmonių vadovai tam skiria vis daugiau dėmesio – organizuoja komandos formavimo renginius, bendras išvykas, laisvalaikio pramogas, penktadienio pietus ar pirmadienio arbatėlę, leidžia atsivesti naminių gyvūnėlių ar vieną dieną per savaitę sugalvoja kokį nors juokingą aprangos kodą. Kai kurie tyčia pasamdo dirbti aktorių ar kitokių charizmatiškų asmenybių, kad suteiktų daugiau džiaugsmo ir lengvumo.“ Vis dėlto tikėtis, kad šie smagūs dalykai gali atsverti nestabilumą, prastą vadovavimą, mažas algas ir kitus svarbius darbo laimės elementus, yra naivu. Tai – tik vyšnaitė ant torto.

Laimingo darbo instituto įkūrėja I. Daugintaitė nesitiki, kad rasite tokią įmonę, kuri jūsų poreikius patenkins 100 procentų, gerai, jei bent 8 iš 10 dalykų atitinka lūkesčius. „Tiesą sakant, pasijusti darbe nelaimingam irgi labai gerai, nes tai yra proga stabtelėti, pamąstyti, kas svarbu, kokie jūsų prioritetai, ką galbūt darote ne taip, – teigia pašnekovė. – Tik nereikėtų užstrigti. Jei jaučiate, kad vien liejate nuoskaudas ir laukiate, kol pasikeis aplinka, vadinasi, atėjo laikas susikurti naują planą ir eiti į priekį.“